育児介護休業法改正とは？ 柔軟な働き方、企業の対応は？（2025年4月施行）2025年4月からの育児・介護休業法改正ポイント
2025年4月施行の育児・介護休業法改正で、子育てと仕事の両立が大きく変わります！対象範囲拡大、柔軟な働き方支援、育児休業取得状況の公表義務化など、企業と従業員双方にメリットが。男性の育児参加促進も。詳細をチェックして、変化に対応しましょう！
💡 2025年4月より、子の看護休暇の対象が小学校3年生修了までに拡大。取得事由も拡充されます。
💡 企業は男性の育児休業取得状況を公表する義務が生じ、柔軟な働き方のための環境整備が求められます。
💡 従業員は短時間勤務やテレワークなど、柔軟な働き方を選択できるようになります。
今回の記事では、2025年4月1日より段階的に施行される育児・介護休業法改正について、詳しく見ていきましょう。
育児休暇法改正：子供の年齢に合わせた柔軟な働き方への対応
2025年4月からの育児・介護休業法改正で何が変わる？
子の看護休暇拡大、育児短時間勤務強化
育児介護休業法改正は、育児と仕事の両立支援を強化するために、段階的に施行されます。
✅ 2025年4月1日施行の育児介護休業法改正では、子の看護休暇の見直し、所定外労働の制限対象拡大、300人超企業への取得状況公表義務化、テレワーク推進、介護離職防止措置の義務化など、従業員のワークライフバランスを支援するための内容が盛り込まれています。
✅ 2025年10月1日施行予定の改正では、従業員の仕事と育児の両立に関する意向聴取・配慮の義務化、従業員が柔軟な働き方をしやすい環境整備の義務化などが盛り込まれています。
✅ 今回の改正は、男性の育児参加促進、女性のキャリア継続支援、介護離職の防止、多様な家庭状況への対応など、多様なニーズに対応し、従業員が働きやすい環境整備を促進することを目的としています。
さらに読む ⇒働く明日を、かんがえる社内規程の総合メディア出典/画像元: https://www.kitelab.jp/column/amendment/2025-law-amendment/childcare_and_family_care/今回の改正は、育児休業や柔軟な働き方の促進を通じて、従業員のワークライフバランスを支援するためのものです。
企業は、改正内容を理解し、対応していく必要があります。
2024年の通常国会で成立した育児・介護休業法および次世代育成支援対策推進法の改正は、2025年4月1日から段階的に施行されます。
まず、2025年4月1日には、子の看護休暇が「子の看護等休暇」に改称され、対象となる子の範囲が小学校第3学年修了まで拡大されます。
取得事由も、子の病気、けが、予防接種、健康診断に加えて、感染症に伴う学級閉鎖や入園（入学）式および卒園式といった事由も認められます。
授業参観や運動会などの行事に参加する場合については、法的には取得事由として認められませんが、事業主が独自の判断で取得事由に含めることは可能です。
また、就学猶予を受けて小学校入学が1年遅れた子の場合は、小学校2年生修了までが子の看護等休暇の取得対象となります。
さらに、2025年4月1日からは、所定外労働の制限の対象となる子の範囲が拡大され、育児短時間勤務の代替措置が追加され、育児のための在宅勤務等の措置が導入（努力義務）されます。
なるほど。子供の看病で休める範囲が広がるのは、親としては非常に助かりますね。子供の成長に合わせて柔軟に対応できるのは素晴らしいと思います。
企業の責任強化：育児休業取得状況の公表と柔軟な働き方への対応
2025年から変わる育休制度、企業は何を公表する必要がある？
男性の育休取得率
企業の育児休業取得状況の公表義務化は、男性の育児参加を促進する上で重要な施策です。
公開日:2023/04/07
✅ 2023年4月より、従業員1000人超の企業は男性労働者の育児休業取得状況を年1回公表することが義務付けられました。これは男性の育児休業取得を促進し、働きやすい企業の指標として活用されることが期待されています。
✅ 公表義務化により、社会全体で男性の育児参加に対する意識が高まり、企業は男性の育児休業取得を促進する取り組みを強化する必要性を感じます。
✅ 資本市場では、サステナビリティ情報に関する企業の取り組み開示が進み、上場企業は有価証券報告書に男性の育児休業取得率などの指標を記載することが求められます。
さらに読む ⇒父親がもっと楽しくなる｜男の育児出典/画像元: https://fqmagazine.jp/125213/disclosure-of-childcare-leave-status/企業における育児休業取得状況の公表は、男性の育児参加を促進し、企業の評価にも繋がる可能性があります。
積極的に取り組む企業が増えることを期待します。
2025年10月1日には、300人超の企業に育児休業取得状況の公表の義務づけが実施されます。
公表は、公表前事業年度終了後、おおむね3か月以内に実施する必要があり、公表事項は、男性労働者の育児休業等の取得割合または男性労働者の育児休業等と育児目的休暇の取得割合のいずれかです。
また、2025年10月1日からは、個別の意向聴取と配慮の義務づけが強化されます。
令和3年改正では、妊娠・出産等の申出時において、「個別の周知・意向確認」が義務づけられていましたが、今回の改正では、労働者からの申出がない場合でも、個別の意向を聴取することが義務づけられます。
個別の意向聴取は、労働者の意向を的確に把握し、柔軟な働き方を実現するための措置を講じるために必要です。
さらに、事業主は、労働者からの申出があった場合、育児休業等の取得や、柔軟な働き方に関する措置の必要性について検討し、必要な措置を講じなければなりません。
柔軟な働き方の措置には、在宅勤務、短時間勤務、フレックスタイム制、勤務時間の変更、勤務場所の変更などがあります。
企業の公表義務化は、形骸化しないように、取得率だけでなく、取得者の満足度や、取得しやすい社内環境についても評価されるべきだと思います。
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育児と仕事の両立を支援！ 柔軟な働き方を実現する法改正。テレワーク、休暇、短時間勤務など選択肢が増え、男性育休も促進。